Vorsicht bei Aufhebungsverträgen!
Immer wieder muss ich mich mit Aufhebungsverträgen beschäftigen und dabei feststellen, dass es gar nicht so einfach ist, den Aufhebungsvertrag aus den Angeln zu heben.
Die Ausgangslage ist meist einfach:
Der Arbeitgeber knöpft sich, meist am Freitagnachmittag, den Arbeitnehmer vor und sagt, „entweder Du schließt einen Aufhebungsvertrag oder ich kündige das Arbeitsverhältnis!“ Für Sie als Arbeitnehmer ist es besser, wenn das Arbeitsverhältnis aufgehoben wird, als wenn es gekündigt wird. Das macht bei dem neuen zukünftigen Arbeitgeber einen besseren Eindruck.
Oft unterschreiben dann Arbeitnehmer einen solchen Aufhebungsvertrag sofort, ohne sich über die rechtlichen Konsequenzen im Klaren zu sein.
Bedauerlich ist, dass das Betriebsverfassungsgesetz auch hier keinen Schutz bietet. Denn im Unterschied zur Kündigungen, wo der Betriebsrat zuvor in einer bestimmten Frist zu hören ist, muss der Betriebsrat bei Aufhebungsverträgen eben nicht gehört werden, schon gar nicht zuvor.
Durch einen Aufhebungsvertrag verliert der Arbeitnehmer nicht nur eine mögliche Sozialabfindung, die das Arbeitsgericht bei einer betriebsbedingten Kündigung beiden Prozessparteien dringlich ans Herz legen würde. Vielmehr tritt auch noch beim Arbeitslosengeld eine Sperre ein, denn der Arbeitnehmer hat sich sozialversicherungswidrig verhalten. Nach § 144 I S. 2 SGB III liegt versicherungswidriges Verhalten vor, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch einen arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung gegeben hat und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe).
Oft versucht sich der Arbeitnehmer dann darauf zu berufen, dass er zum Zeitpunkt der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages in einem geistig desolaten Zustand war. Beweispflichtig dafür, dass der Arbeitnehmer in einem Zustand, der die freie Willensbildung ausschloss, ist der Arbeitnehmer selbst. Gelingt ihm ein solcher Nachweis, der in aller Regel nur über einen medizinischen oder psychiatrischen Sachverständigen zu führen ist, nicht, hat er den Beweis eben nicht erbracht, mit der Folge, dass der Aufhebungsvertrag weiterhin gültig ist.
Neben einigen normierten Fällen in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen kommt man aus der „Nummer“ an sich nur heraus, wenn nachgewiesen werden kann, dass der Aufhebungsvertrag durch Drohung oder Täuschung zustandekam. Diesem Nachweis wird der Arbeitnehmer aber nur selten führen können, da solche Gespräche in aller Regel ohne Zeugen geführt werden.
Selbst ein schwerbehinderter Mitarbeiter kann sich nicht auf einen Gesetzesverstoß berufen, da auch er auf den Gesetzesschutz verzichten kann. Bei einem Aufhebungsvertrag muss eine vorherige Zustimmung des Integrationsamtes eben nicht vorliegen.
Also keine Aufhebungsverträge unterschreiben, sondern sich immer einen Bedenkfrist ausbedingen und sofort Rechtsrat einholen.
Ihre Sachbearbeiterin für das Arbeitsrecht ist Frau Rechtsanwältin Dr. Wolf.