Zur Zulässigkeit von Videoüberwachungen im Arbeitsleben

Grundsätzlich sind bei jeder Videoüberwachung die wechselseitigen Interessen abzuwägen. Auf der einen Seite ist das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, auf der anderen Seite das Interesse des Arbeitgebers gerade an dieser konkreten Überwachungsmaßnahme.

Eine offene Videoüberwachung in öffentlich zugänglichen Räumen ist für die beobachtete Person erkennbar. Sie ist dann zulässig zur Wahrnehmung des Hausrechts oder zur Wahrung berechtigter Interessen für konkret festgelegte Zwecke und wenn die schutzwürdigen Interessen der betroffenen Arbeitnehmer nicht überwiegen. Als verfolgter Zweck für die festgelegte Videoüberwachung kommt die Verhinderung von Diebstählen in Betracht, wobei zu beachten ist, dass auch bei einer offenen Videoüberwachung diese nur dann erforderlich ist, wenn kein milderes oder gleichgeeignetes Mittel da ist um das angestrebte Ziel zu erreichen.

Bei der verdeckten Videoüberwachung geht es weniger um Abschreckung sondern mehr um die repressive Aufdeckung von Straftaten und Vertragsverstößen, dessen sich die betroffenen Arbeitnehmer nicht bewusst sind. Dabei wird natürlich noch stärker in die Rechte der Arbeitnehmer eingegriffen.

Das BAG hat in einer Entscheidung vom 21.06.2012 (2 AZR 153/11) eine solche verdeckte Überwachung in öffentlichen Räumen unter strengen Voraussetzungen für zulässig erachtet. Es muss zum einen ein konkreter Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers vorliegen. Je größer der Kreis der Personen ist, die unschuldig in die Videoüberwachung miteinbezogen werden, desto eher ist von einer Unzulässigkeit der Maßnahme auszugehen. Das BAG hat es dementsprechend abgelehnt, einen ganzen Betrieb zu überwachen, selbst wenn eine vorherige eingeschränkte Überwachung nicht erfolglreich war. Auch die Verhältnismäßigkeitsprüfung ist wesentlich strenger durchzuführen als bei der offenen Überwachung. Das BAG fordert, dass keine Möglichkeit zur Aufklärung durch weniger einschneidende Maßnahmen besteht und die Maßnahme verhältnismäßig ist.

Die Beobachtung in öffentlich nicht zugänglichen Räumen ist gesetzlich nicht geregelt. Diese ist nur dann möglich, wenn eine notwehrähnliche Lage für den Arbeitgeber vorliegt.

Grundsätzlich hat der Betriebsrat gem. § 87 I Nr. 6 BetrVG dies mitzubestimmen. Beide Betriebsparteien müssen dabei die gesetzlichen Vorgaben beachten. Schreiben Gesetze eine Videoüberwachung vor, wie z. B. in Spielbanken, geht es bei der Mitbestimmung nicht mehr um das „ob“ sondern nur noch um das „wie“ der Überwachungsmaßnahme.

Kommt es zu keiner Einigung zwischen den Betriebsparteien, steht es ihnen frei, die Einigungstelle anzurufen.

Mitarbeiter, die rechtswidrig überwacht werden, haben ein Unterlassungsanspruch, bei schweren Verletzungen des Persönlichkeitsrechts durch Videoüberwachung können die Arbeitnehmer auch Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche geltend machen. Darüberhinaus kann es dem Arbeitgeber verwehrt sein, sich auf das Ergebnis der rechtswidrig erworbenen Kenntnisse aus der Videoüberwachung zu stützen, es besteht also ein Beweisverbot und ein Verwertungsverbot.